用人单位应当怎样制定符合法律规定的劳动规章制度？

《劳动合同法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。建立和完善劳动规章制度是用人单位的权利；制定合法的劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务是用人单位的义务。用人单位制定劳动规章制度，其内容和程序都要符合法律、法规的规定：

1、劳动规章制度的内容要合法。劳动规章制度虽然是用人单位劳动管理权的具体体现，但用人单位不用滥用劳动规章制度的制定权，劳动规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，不得违法。

2、劳动规章制度的制定程序要合法。劳动者有权参与用人单位劳动规章制度的制定，这是现代企业制度中企业劳动管理权与职工民主参与权相结合的产物，在公司权利体系中具有平衡与制约的功能，是企业实行民主、科学管理的体现。

制定劳动规章制度应当遵循的程序有：1、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。2、在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。3用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。由于劳动规章制度是用人单位行使劳动管理权的主要依据，依据公平和诚实信用原则，劳动规章制度就应当向劳动者公示或者告知劳动者，所谓“不知者不为罪”，否则劳动规章制度不能对劳动者发生效力。

什么是劳动合同？劳动合同为什么必须以书面形式订立？

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。劳动合同与民事合同不同，民事合同的内容、形式等一般由合同当事人自由约定，而劳动合同体现了国家意志和当事人自由意志的结合，国家所规定的最低劳动条件和劳动标准，双方当事人必须遵守，只有在国家意志允许范围内当事人才能够充分表达其自由意志。《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”第16条还要求劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

三、不订立书面劳动合同应当承担什么法律责任？

签订书面劳动合同是用人单位应履行的强制性义务，如果不签订书面劳动合同，用人单位将承担相应的法律责任。《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。

四、什么是劳动合同的期限？《劳动合同法》对劳动合同的期限作出了哪些新规定？

劳动合同的期限，是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定的劳动合同存续的时间，是指用人单位录用、使用、管理劳动者的时间期限，也是劳动者为用人单位履行劳动义务的时间期限。《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作义务为期限的劳动合同三种类型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。

《劳动合同法》对劳动合同期限作出了新规定。一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。二是用人单位裁减人员时，应当优先留用与单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。三是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

五．哪里情形能够签订无固定期限劳动合同？

除了双方可以协商约定签订无固定期限劳动合同外，为了保护劳动者的职业稳定权，《劳动合同法》第14条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；

（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的。（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年。（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合法》第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

六、劳动合同应当具有哪些必备条款？

劳动合同的必备条款是法律规定劳动合同必须具备的条款，它是生效劳动合同所必须具备的条款。必备条款的不完善，会导致劳动合同的不能成立。为了规范劳动合同条款，使一些重要内容能够被约定，《劳动合同法》第17条规定劳动合同应当具备以下必备条款：

1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其它事项。

七、什么是违约金？在哪些情形下可以约定由劳动者承担违约金？

劳动合同约定的违约金，指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其它有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是在竞业限制中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

除以上两种情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金，违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。但对于约定由用人单位承担的违约金，《劳动合同法》没有作出禁止性规定。

八、在什么情形下禁止用人单位解除劳动合同？

根据《劳动会同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照预告解除和经济性裁员的规定解除劳动合同：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。这一禁止解除的情形也是《职业病防治法》的规定，是为了保护劳动者的职业安全卫生权。

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。患职业病或因工负伤，都是职业劳动过程中的急性或慢性职业危害因素造成扔，出于雇主责任原则，用人单位对因职业危害因素导致的丧失或部分丧失劳动能力的劳动者，应承担保障其正常生活和医疗的责任，不得解除劳动合同。

（3）患病或者是非因工负伤，在规定的医疗期内的。医疗期，是法律赋予患病或非因工负伤劳动者休息休养的时间期限，医疗期内也是禁止解除劳动合同的时间期限，用人单位负有在医疗其内保障该劳动者医疗和生活的义务，不得解除劳动合同。

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的。这是对孕期、产期、哺乳期内的女职工的特殊保护。

（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。这是对工作年限较长的劳动者的职业安全稳定进行的特殊保护。

（6）法律、行政法规规定的其它情形。

在上述情形下，即使具备用人单位提前30日以书面形式通知劳动者可以解除劳动合同以及裁减人员的一般情形，也不得解除劳动合同。

九、什么是经济补偿？经济补偿有什么作用？

经济补偿，是用人单位解除或终止劳动合同时，给予劳动者的一次性货币补偿，是国家要求用人单位承担的一种社会责任。

经济补偿的作用主要有：（1）保障作用。失业人员的物质帮助可以通过失业保险和由企业支付经济补偿两种方式获得。经济补偿是劳动者与用人单位解除或终止劳动合同时，由于有一段时间没有工作、寻找工作，而由用人单位支付给劳动者，具有保障劳动者在没有工作情况下基本生存的作用。因为劳动者被用人单位解除或终止劳动合同后，处于失业状态，虽可以领到失业救济金，但由于工资收入减少，生活自然受到影响。为了保障劳动者及其家庭成员的基本生存，法律规定劳动合同解除或终止，用人单位应向劳动者支付经济补偿。（2）制约作用。用人单位辞退劳动者时，要向劳动者支付经济补偿金，这是从经济上制约用人单位的解雇行为，使其在行使解雇权时要付出一定的经济代价，防止其滥用解雇权。（3）补偿作用。经济补偿具有补偿劳动者在原用人单位的劳动力消耗和劳动贡献的积累作用。（4）解决劳动合同短期化。经济补偿在我国劳动合同制度中具有解决劳动合同短期化的作用。《劳动合同法》制定前，按照《劳动法》的规定，用人单位解除劳动合同须向劳动者支付经济补偿，而劳动合同的终止不须向劳动者支付经济补偿，致使用人单位大多选择与劳动者订立订立短期劳动合同，以劳动合同的终止来规避劳动合同解除须支付经济补偿的义务。劳动合同的短期化不利于劳动关系的和谐稳定，因此，《劳动合同法》明确规定劳动合同终止，用人单位也须向劳动者支付经济补偿。

十一、用人单位和劳动者在解除、终止劳动合同时有哪些义务？

《劳动合同法》第五十条作了具体规定。

（1）出具体解除或者终止劳动合同的证明。在劳动关系解除或终止的同时，用人单位应当为劳动者出具解除或者终止劳动关系的证明，以证实劳动者与本单位的劳动关系已消灭，同时也便于劳动者办理相关的社会保险期限手续。

（2）为劳动者办理档案和社会保险转移手续。档案是劳动者在劳动关系运行中形成的有保存价值的各种形式的文件资料，记录了劳动者个人情况、工龄、学历、劳动关系的建立、变更、终止等信息。社会保险关系是劳动者在遇到劳动风险时，得于享受社会帮助的基础。用人单位应当在解除或者终止劳动合同后的15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

（3）用人单位不得扣押劳动者档案或者其他物品。

（4）及时支付经济补偿。用人单位依照有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

（5）用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。

劳动者在解除、终止劳动合同时的义务主要是应当按照双方约定，办理工作交接。

十一、什么是劳务派遣？《劳动合同法》为什么要规范派遣？

劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动会同后，由劳务派遣单位与用工单位通过签订劳务派遣协议，将被派遣劳动者派遣到用工单位工作，用工单位实际使用被派遣劳动者，用工单位向劳务派遣单位支付管理费而形成关系。劳务派遣是典型的“有关系无劳动，有劳动无关系”，即劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但被派遣劳动者却不为劳务派遣单位提供劳动，被派遣劳动者为用工单位提供劳动，但却没有劳动关系，造成了劳动力的雇用和劳动力的使用分离。

进入本世纪以来，劳务派遣成为了一种比较普遍的用工形式，其范围不断扩大。劳务派遣用工形式之所以被广泛采用，一方面是由于在一些领域，通过劳务派遣形式用工符合社会化分工的需要；另一方面，也是由于对劳务派遣这种新生事物缺乏法律规范，使得一些用工单位出于规避劳动保障法律法规的意图而通过劳务派遣形式用工。在实际中，一些被派遣劳动者的社会保险、休息休假、劳动保护等权益受到侵害，不能获得与用工单位的职工同工同酬的权利，发生工伤后往往得不到赔偿。为了使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展，同时防止用工单位规避劳动保障法律法规，维护被派遣劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳务派遣用工形式专节作出了规范。

十二、《劳动合同法》从哪些方面规范劳务派遣单位？

1、规范劳务派遣单位的设立。规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳动派遣经营。这就为劳务派遣公司的设立设置了“门槛”，压缩了不正规的劳务派遣单位的发展，把那些小的、无偿付能力、不规范的劳务派遣单位清理出去，使资金相对丰富、规范的劳务派遣公司更好地为用工单位服务。

2、明确劳务派遣单位就是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。

3、规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳动合同，并作出了特别规定。即劳动合同除应当载明劳动合同的必备条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付劳动报酬。从而防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。

4、明确劳务派遣单位与用工之间的关系。规定劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

5、规定劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣者的劳动报酬，不得向被派遣劳动者收取费用。

十三、《劳动合同法》规定被派遣劳动者享有哪些权利？

针对劳务派遣的特殊性，《劳动合同法》对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定：

（1）劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件下，按照用工单位所在地标准执行。

（2）同工不同酬是劳务派遣制度的弊端，为了解决同工同酬问题，规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬。

（3）被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

（4）被派遣劳动者可以依照《劳动合同法》第36条、第38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。同时，为平衡用工单位的权利，规定被派遣劳动者有违法、违纪情形，即被派遣劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照《劳动合同法》有关规定，可以与劳动者解除劳动合同.

十四、扣押劳动者身份证等证件应当承担什么法律现行？

《劳动合同法》第84规定，用人单位违反规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反规定，以担保或者其它名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

十五、用人单位不出具解除、终止劳动合同书面证明应当承担什么法律责任？

《劳动合同法》第50条规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”。这一规定明确了在劳动合同解除或者终止后，用人单位应当承担出具解除或者终止劳动合同证明的义务。用人单位不履行劳动会同义务，应当按照第89条的规定承担法律责任，即用人单位违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

摘自梅州市劳动和社会保障局提供的资料

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